Quiet Quitting oder Quiet Firing? Wer trägt die Verantwortung?
26. Oktober 2022 | von Eva-Marie Herbert
Seit einiger Zeit kursiert in den Medien der Begriff des „Quiet Quitting“. Obwohl nicht neu, hat das „stille” Kündigen an neuartiger Popularität gewonnen. Worin liegt der Ursprung dieser Problematik? Wir haben uns an einen Erklärungsversuch herangewagt und gleich drei Werte für eine funktionierende Unternehmenskultur definiert.
Ein neuer Trend, ein altes Problem
Der Prozentsatz der Arbeitnehmenden, die bei der Arbeit „nicht engagiert sind“, liegt laut Gallup seit dem Jahr 2000 längst bei über 50 %. Bemerkenswert also, wie zahlreich sich überarbeitete Menschen nun in den sozialen Medien zusammenschliessen, um die Zeitgeistigkeit eines längst bekannten Problems zu unterschreiben und einstimmig ihre Überforderung und Frustration im Job nach aussen zu tragen.
Die Seite der Arbeitgebenden
Ablehnung von unbezahlten Überstunden durch Extrameilen: “Selfcare” nennen es die Befürworter:
Für viele Arbeitnehmende ist „Quiet Quitting“ ein vernünftiger Rückzug aus der Rund-um-die-Uhr-Kultur, die sich in vielen Unternehmen eingeschlichen und vor allem im Zuge von New Normal und New Work zugespitzt hat. Für die Arbeitgebenden sind diese Angestellten wie ein trotzendes Kind, das nicht hören will und schmollt, da es nicht bekommt, was es will. Unmotivierte Beschäftigte, die nur das Nötigste tun und sich vor der Arbeit drücken. Viele Gründe könnten sie finden, solche Mitarbeiter nicht länger beschäftigen zu wollen, aber vertraglich bedarf es eben nur deshalb keiner offiziellen Kündigung.
Arbeitnehmende als Erfinder des “Quiet Quitting” verantwortlich zu machen ist aber zu kurz gedacht.
Was wäre, wenn das „Stille Kündigen“ nunmehr eine Reaktion auf „Stilles Feuern“ ist?
Gibt es ein Kulturproblem zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden?
Die Seite der Arbeitnehmenden
Die alte Arbeitswelt mit ihrem statischen Fundament bröckelt langsam. Neue Bedürfnisse von Mitarbeitenden werden sichtbar, die Unternehmen halten aber an den alten Strukturen fest. Weil diese doch jahrelang bestens funktioniert haben.“Quiet Firing” könnte also fehlendes Engagement der Arbeitgebenden sein, ihr Unternehmen und seine Mitarbeitenden mit dem richtigen Rüstzeug in die neue Arbeitswelt zu begleiten und neue Perspektiven zu eröffnen.
Das trotzige Kind ist vor allem auch neugierig. Es braucht nicht nur Anleitung, sondern vor allem Vertrauen und Eigenverantwortung. Es will lernen, sich entwickeln und nicht nur funktionieren.
Gibt man sich einfach keine Mühe? Oder weiss man einfach nur nicht wie? Wenn Arbeitgebende oder Arbeitnehmende nicht in der Lage sind, sich den Veränderungen in der neuen, volatilen Arbeitswelt zu stellen und sich wertvoll auszutauschen sieht es so aus, als würden sie sich gegenseitig das Ende ihrer Arbeitsbeziehung zu spielen.
Drei Werte für die Unternehmenskultur
Starre Hierarchien, eingefahrene Routinen und die fehlende Wertschätzung auf beiden Seiten könnten Gründe für stilles Kündigen und stilles Entlassen sein. Wir haben uns dazu zusammengesetzt und drei Werte definiert, die – wie wir glauben – das Fundament einer funktionierenden und wertschätzenden Unternehmenskultur bilden.
Mehr Kollaboration durch wertschätzenden Austausch
Grössere Neugier die alten Muster zu durchbrechen
Ein persönlicheres Miteinander das Vertrauen schafft
Diese Werte zu verinnerlichen und mit den richtigen Massnahmen umzusetzen ist essenziell, um dem “Quiet Quitting” und eventuellen weiteren Auswirkungen der sich verändernden Arbeitswelt entgegenzuwirken – davon sind wir überzeugt.
So könnten wir auf Basis dieses Wertefundaments gleich einen ganz neuen Trend setzen und ihn einfach “Loud Continuing” nennen. Das wäre doch immerhin mal was ganz Neues.
